Dans le cadre de l'enquête sur l'analytique RH menée conjointement avec l'IAS au premier semestre 2016, nous avons demandé aux acteurs des RH ce qu'ils pensaient de l'émergence de l'analytique RH.

Ci-dessous, une compilation de leurs réponses :

L'analytique RH est à la fonction RH ce que l'IRM est à la médecine !!

– Je pense qu'elle est indispensable mais elle représente un coût important et je n'ai pas suffisamment d'informations claires sur la question.

– Nécessaire pour faire des RH de véritables acteurs de la stratégie d'entreprise.

– Opportunité à saisir par la fonction RH pour développer sa valeur ajoutée.

– Une compétence clé pour les futurs DRH, de la même façon que le contrôle de gestion a pris le pas sur la comptabilité en finance.

– Une obligation pour le DRH.

– J'attribue le fait que l'analytique RH ne soit pas utilisée en RH aux profils habituellement non scientifiques du personnel RH. Le marketing a prouvé depuis longtemps l'efficacité de l'économétrie.

– Le sujet mérite de faire l'objet d'une sensibilisation auprès des DG et des DRH pour devenir une réalité terrain en RH.

– Excellente idée qu'on a encore du mal à se représenter.

– Globalement c'est une bonne approche. Le sujet demande encore à gagner en maturité et en émergence pour le mettre en place en entreprise et l'utiliser à bon escient.

– Une nécessité très prochaine. Demeure compliqué à mettre en place dans des petites structures (par manque de ressources).

– Domaine en devenir, qui prend de plus en plus d'importance dans les grandes & moyennes entreprises.

– Dans ce monde d'incertitudes où les coûts ont leur importance, nous devons essayer d'avoir plus de visibilité et d'arguments pour aider la Direction à prendre des décisions en connaissance de cause.

– Un outil stratégique et indispensable d'aide à la décision.

– Un volet stratégique RH qui permet de mettre en place des stratégies RH et de planifier en amont sur les événements à venir.

– Des potentiels prometteurs et des risques éthiques nouveaux encore insuffisamment débattus.

– A confirmer.

– Nécessaire pour traiter la masse d'informations enregistrée dans les systèmes d'informations RH. L'évolution vers le prédictif est prometteur.

– Exploitation de la masse des données RH à des fins stratégiques.

– Stratégique mais doit être considérée comme un point de départ à l'action RH et non pas la finalité. Il faut humaniser l'analytique RH et ne pas réduire la fonction à des DRH de salles de serveurs (informatiques)!

– Discipline d'avenir.

– Un besoin des RH pour être de véritables alliés de la DG, aider à avancer dans l'incertitude en maitrisant les risques.

– Ce n'est pas une tendance mais une nécessité pour pouvoir plus facilement dialoguer en interne et mettre en place des plans d'actions adaptés et/ou en appui de nos décisions.

Un incontournable, mais les algorithmes et data scientists sont vains sans l'analyse contextuelle et la prise de recul du RH.

Source : enquête par questionnaire menée par HAVASU et l'Institut d'Audit Social (IAS) entre Février et Juillet 2016. 94 professionnels RH de structures privées françaises de toute taille (TPE : 21% ; PME : 34% ; ETI : 15%; GE : 30%).